問題社員がいて、会社としては様子を見てきたが問題は改善されてなく、もうこれ以上会社としても待てないので早く辞めさせたい。という状況ですぐに退職勧奨を行っても成功はしません。

　それどころか労働委員会への訴え、労組加入や訴訟など、却って大きな問題を引き起こすことにもなり兼ねません。

　退職勧奨の成功とは、本人が退職を受け容れる状態です。強引なやり方をすれば、反発心が大きくなり労働委員会への訴え、個人加入労組への加入、訴訟などのリスクを抱え込みます。リスクを回避するためには拙速な対応は厳禁です。

　退職勧奨のポイントは、① 本人が「退職勧奨をされても仕方がないと思う」気持ちにさせる活動をすること。② また仮に上記リスクに陥った場合でも、毅然と対峙できる材料を持つこと。です。

即刻退職勧奨に行くのではなく、遅滞なく改善活動に取り掛かることから始めることが成功の秘訣です。
　毅然と・しかし慎重な対応をして、改善することを最大の目的として、改善活動に取り組み、それに最低でも3か月間はかける必要があります。（よりリスクを減らす為には6カ月間の改善活動が望ましいとされています。）ただ3か月6か月といっても、その期間が経てば成功すると保証されているものではないので認識しておく必要があります。改善活動の内容次第です。

先ずやるべき「改善活動」

　先ずやるべきことは、「改善活動」です。問題社員の問題点を改善することに最大の目標を置いて、教育的観点から、計画的に、そして毅然として、接していくことが非常に大切です。

　改善して戦力になれば退職勧奨を行う必要はなくなります。双方にとってこれが最良の問題解決です。しかし、改善活動を繰り返し続けても、改善しないという結果になれば、その時点で「退職勧奨」に移行すればいいわけです。

　従って、改善活動は「問題解決」「退職勧奨」のために必ず通過しなければならない大切な道ということになります。決して避けて通れない道です。

　退職勧奨を行うときに、どれだけの有力な根拠を示すことができるかが成否の分かれ道になりますが、その根拠が有力かどうかはまさに“改善活動の内容”にあるわけです。

１．教育的姿勢で臨む

　もうこれ以上会社は待てないという状況下であっても、繰り返して改善活動を行いその行動記録をキチンと残していない限り、改善活動からスタートすべきです。
そして、飽くまでも教育的姿勢で、改善を目的として臨むことが重要です。

最初からやめさせることありきで接すると、大きなリスクを抱える恐れがあります。
会社の隠れた意図は相手に伝わります。「会社は最初からやめさせることありきで接してきた。強引なやり方で一方的であった。」などと主張され、訴えられたり、個人加入の労働組合に加入されて団体交渉を要求され、会社は多大な時間と労力を要する羽目に陥ったりする恐れがあります。

２．具体的行動

　① 問題が何かを明確化する。② 何を・何時までに改善すべきかを明確化。③ それらを書面に記載。④ 上司と社員が面談を行う。（③をもとに通知する。その場での質問は受けつけて回答する。双方の署名捺印が重要。）⑤ 職場での社員の行動の観察と評価。（上司の役割がキーとなる。指導も的確に行う。）⑥ 期限までの評価をする。⑦ 上司と社員が評価面談。⑧ 改善通知と評価結果通知は2部作成し、会社名・社長印捺印と社員の署名捺印、各1部保管。を必ず行うこと。

３．改善活動の繰り返し実施

　評価により、初回の改善活動でできていない項目をピックアップし、再度の改善活動を実施。その活動期限を明確にして、⑤以降のプロセスを動かす。同様のプロセスを最低3回は繰り返す。

　最低3か月間（6か月間が望ましい）改善活動しても、まだ改善されない項目が残っており改善の余地はないという状態であれば、その時点で退職勧奨へと進む。

退職勧奨の行い方

退職勧奨の成功は、問題社員が「退職勧奨をされても仕方がないという気持ちになり、退職を受け容れ、退職届を書く」に至ることです。

　どんな場所でどう切り出すかから始まり納得して退職届を書くまで、周到な準備が必要です。退職勧奨の進め方については、センシティブな事柄ですのでここでの記述は行いません。必要な場合は、個別にお問合せください。