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中小企業社長のための”利益を生みだす人材戦略

第6章 対策:社員が”プライドを持つ”環境構築

プライドは、打たれ強い社員を生み、組織に貢献する社員を増やす

■社員がプライドを持つことが、なぜ人件費の無駄遣いからの脱却につながるのか?

 プライドは、働く人の気持ちの最上位。
仕事に慣れる→仕事が楽しい/会社に来るのが楽しい→モチベーションが上がる→仕事ができるという自信がつく→いい評価を貰えている→当てにされている→“できる人材”という自負が生まれる→仕事の満足度が高まる→この会社で働いていて良かったというプライドが生まれる。

 このような状況下では、生産性の非常に高い組織が生まれ・維持できます。即ち「社員の仕事の成果が給与を上回る状態(仕事の成果>給与)」というパターンの実現です。
付加価値こそ生め、人件費の無駄遣いにはなりません。

■プライドを持つ社員が多くなることは、会社にとって何が得なのか?

 プライドを持つ社員は、高生産性の仕事をし、給与を上回る成果を出してくれるわけですので、会社の利益向上に貢献してくれます。
そんな社員が多くなれば、会社の利益向上基盤はより強固になります。
社員はハッピー、会社もハッピーな構図。ウィン・ウィンの関係の出来上がり。
組織力のレベルが高い会社になります。

 こんな会社は、自主的に仕事を推進する環境が定着し、雰囲気の良い組織風土を維持できます。仕事や人間関係が理由で会社を辞めようという社員はいなくなります。
外から人を採用する場合も、いい人材が応募してくれる可能性が増え、満足度の高い採用ができるようになります。好循環の経営が実現できます。

 もしプライドを持てない社員が多い場合、上司が、部下達を押したり引いたり、あれやこれや導いて、やっとの思いで利益を出せる状況でしょう。次の期もまた同じように上司が引っ張っていかなければ利益はだせそうもない。

 こんな体質だと上司も、ひと時も部下達の仕事ぶりから目を離す事はできませんがそんなことは非現実的です。部下達も自分達の仕事振りが悪いのを棚に挙げて、上司からいつも指示されている状況に嫌気がさしたり不満が溜まり易くなったりします。
上司も疲弊します。上司も自分の仕事の質を高める事はできず、不満が蓄積します。
悪循環を繰り返すことになり、決して強い組織力の会社には生まれ変わることはできません。

■プライドをもった社員を増やしたときの会社にとっての効果
 その一端を列挙してみます。
    社員がいい仕事をやってくれる。それも自主的に。
    会社の生産性が高まる
    競合他社に打ち勝てる底力がつく
    困難な経営環境を乗り越える底力がつく
    会社の利益向上体質を構築できる
    会社の成長・発展を図れる
    退職者が減る(退職者補充の採用経費を節約できる)
    いい人材を採用できる
    好循環の会社経営ができる
    そして何といっても、社長さんは会社を更なる高みに持って行くことができる

■社員がプライドを持つようになる為の働きかけはあるの?

 プライドを持って働いて貰うようにする為には、社員の成長に意を尽くすことです。
基本は、社員の育成。そして育成された社員を組織集団が潰さないような仕組みを造り上げる。そうすれば社員が成長し続けられる組織環境を造りだすことができます。
つまり、個人の育成と個人を潰さない活性化した組織をベースとして、社員が会社に利益をもたらし続けることができる体制を構築することです。

 売上伸長のために働け・働けという環境だけでは、どんなに真面目に働いている社員でも、そのうちにエネルギーは枯渇し、疲弊し、モチベーションも保てなくなり、プライドどころでは無くなり、言われたことだけしかやらなくなり、結果として仕事の生産性は落ち、最悪の場合は会社を見限って辞めて行く、ということになり兼ねません。

 そんな環境では外からいい人材も来てくれず、採用できたとしてもすぐに辞められてしまうのが現実でしょう。まさに悪循環に陥ります。下手すればブラック企業などとネットに書かれてしまう恐れも皆無ではありません。

■教育は退職を助長??後廻しでいい??~社員への栄養はそっちのけ~

 「折角教育しても辞められれば元も子も無いので、教育には金を使いたくない」「教育に使うよりも、開発に・仕入れに・・使う方が先だ」・・など色々なお考えがあります。

 社員に適切な教育を行わない会社の方が、退職される危険性は高いと言えます。
理由は、誰しも自分の技能の向上をしたいと思っています。それなのに教育を提供しないと、社員から「社員を大事にしない会社」だと評価され、社員のモチベーションは低迷し、自分の技能の向上が期待できない会社を見限って、期待できる会社に移って行くわけです。

 次のような例えをすると、そんなことはわかっていると誰からも一蹴されそうですが、
肥料を施した果物とそうでない果物の実の付き方はどちらが多いか、自明の理。
立派に実った果物を売ることができ、肥料代を上回る売上を実現できれば、肥料代の元は取れ、その上利益がもたらされます。

 ものを開発するのも、造るのも、販売するのも、宣伝するのも、全て“人”です。
栄養を補給されなかった“人”のアウトプットは、補給された“人”のアウトプットよりは劣ります。

 教育にかかるお金は、費用ではなくて投資です。なぜなら“人”はリターンを生むから。
教育により社員力が底上げされた会社の方が、社員力が停滞している会社よりも、より多くのリターン即ち利益が期待できます。事業の継続的な発展が期待できます。

 働き掛けの具体的なやり方は、第4章の個人への働きかけ、第5章の組織への働きかけをもう一度ご参照ください。

■社員がプライドを持てているかどうかを知る手段

    サーベイ(社員の意識調査)を行う
    上司と部下の面談(目標管理制度や評価制度での評価面談、目標管理制度がなければ上司と部下の面談を設定する)に“プライドを持って仕事をしているか”という質問項目を加える
    退職理由から汲み取る(表向きの理由ではなく、本音を聴く体制づくり)

対策のための社員育成教育、仕組みづくりについて、第7章で触れます。

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