問題社員の対応には誰もが頭を悩ませます。その解決の着手に躊躇したり、進捗がモタモタしていると、問題社員自体の解決ができないばかりでなく職場のモチベーションを削いでしまいます。その結果職場の生産性の低下を招き、業績に悪影響を及ぼしてくる、まさに“経営リスク”を抱えてしまうことになります。

“腐ったリンゴは取除け”。一つのリンゴが周りを腐らせてしまっては手遅れ。早い対応が求められます。

　解決のための一番のキーは、毅然とした対応です。毅然として改善を求めることをしないため、ズルズルと行ってしまっている場合が非常に多くみられます。毅然と、正面から対峙することで、問題社員も“真剣に受け止めなければいけない”という気持ちになります。そうなることで、問題は意外に早く解決するものです。

管理者の判断パターン

　問題が職場の管理者や経営者に上がって来たときに、管理者が最初にとる行動は、“様子見”、“躊躇”、“放置”、“即刻対処”などが挙げられますが、それらの行動パターンからアプローチし、どのパターンがどのような問題解決に有効かを見てみたいと思います。

“腐ったリンゴは周りを腐らせてしまう前に早く取除け”。でも“拙速”は禁物。“放置”は危険。“躊躇”して先延ばしは最悪。“様子見”で効果が有るのは一定の条件下だけ。

よくある決断～“様子見”

　日常業務に追われて忙しくやっている中で、最も決断を下し易いパターンが“様子見”。人に関わる問題は時間がかかりそうだという気持ちが先に立ってしまうせいもあるかもしれません。

　これが効果を現すのは、「遅滞なく、問題の原因となった事を明確にして、その改善をするよう本人に注意をし、その上で一定期間成り行きを見る」という場合に限られます。

最悪の“対策なしの様子見”

　何の対策も施さずに、ただ単に“様子見”をするというのは、絶対にやってはいけないことです。“先送り”や“放置”と同じです。

　これは、状態が悪くなることはあっても、改善に向かうことは殆どないと考えるべきです。なぜなら、本人は問題だと思ってもいないからです。

　何が問題で、なぜそれを改善しないといけないのか、ということをキチンと本人が理解していない限り、改善されるわけがありません。
だから、その問題は改善されるどころか、周囲が迷惑を被ることにも繋がり、問題は更に深くなっていきます。問題が深くなった分改善活動に多くの時間を要することとなります。そうなった時に「早く着手しておけばよかった」後悔し、更に改善に時間がかかってしまうパターンです。

　また、例えば課長の段階で状態が悪化して、その問題が人事や経営者のところに上がっていった場合、管理者の管理能力が問われる事にもなり兼ねませんので、対策を講じない様子見をすることは決して得策ではありません。

“即刻”着手、短期解決型の決断

セクハラ・パワハラ・○○ハラスメントが起きた場合は、即刻着手、短期解決を決断すべきです。

　ハラスメントの話が職場の管理者や人事や経営者に上がってきたとき、あるいは直接的には上がってこないが、ハラスメントがあったようだという話が管理者や人事や経営者に聞こえて来たとき、見過ごさずに、“即刻”対応を開始するという決断をすることです。そして短期で結論を出し解決をすることが重要です。

　そのことにより、会社はすぐに行動を開始したという良い印象を持たれ、且つ会社に対する信頼性は増します。

即刻対処しない場合の予期しない大きなダメージ

　もし、すぐに動かなかったら、どうなるか？
ハラスメントが起きたという噂が、必ず会社中に蔓延します。ハラスメントを起こした人物に対する非難の感情もさることながら、それ以上に次のような現象が起こり、会社にとってダメージになります。

    それが、“本当にハラスメントと認定されるものなのか”を会社がハッキリしなければ、“ハラスメントが事実として起きた”という確定情報として噂が社内を駆け巡る
    そうすると、“ハラスメントを起こしたとされる人物”は噂では、加害者として語り継がれる
    何もしない会社だという、会社への不信感として現れ、会社への信頼がガタ落ちする
    ハラスメントが起きたとされる職場のモチベーションは低下する
    挙句の果てにし、当該職場だけでなく、その噂を聞いた従業員たちから、会社への不満として現れてくる
    その噂は消え去ることはない。水面下で引継ぎがなされ謂わば“伝説化”されていく
    派遣社員がいる場合、その噂は派遣会社の担当者を通じて派遣会社に伝わり、要注意会社とのレッテルが張られ、以後その会社に派遣される人に対して、「どの部署の誰々さんには気を付けるように」との助言がなされて行き続ける

　会社への不信感、信頼の喪失、不満などとして現れてくる会社へのダメージを払拭するためには、対応に即刻着手し、短期に結論を出し、問題を収束することが、大変重要であります。

解決への取組み方

　問題解決への取組方は、“最初の訴えを見逃さない”ことに尽きます。先ずはキチンと受け止めて、事実関係を明らかにしていき、結論を出し、当事者および最低限その職場には結論を公表すべきです。

　具体的な進め方は、この場では長くなりますので、「ハラスメント解決の進め方」としてページを改めてご紹介します。

躊躇なく、用意周到型の決断

躊躇せず、しかし計画的に、毅然として、且つ慎重に行う決断。これは「退職勧奨」や「解雇」を考える場合に必要な決断です。

　しかし、就業規則の解雇要件に該当することが明らかな場合以外は、解雇というのは簡単に行えるものではなく、会社が負うリスクも高いため、退職勧奨の形をとる方が、問題解決の仕方としては効果的であると考えられます。

　大体は、毅然として正面から向き合って来ず、もうこれ以上待てないという状況になって“辞めさせたい”という場合が多いように見えます。
しかしそう簡単には辞めさせることはできません。拙速な対応は成功しません。必ずことが複雑になったり、労働委員会に訴えられたり、一人加入の労働組合に加入され団体交渉要求が突然来るなどという大きなリスクに直面する羽目に陥りますので、慎重にことを運ぶ必要があります。

　退職勧奨に関しては、留意すべき事柄が多々ありますので、詳しくは別のページにてご紹介したいと思います。

　今すぐにでも退職勧奨を行いたい社員がいるが、どうしたらいいか？というお悩みを抱えておられる経営者や管理者の方々、まずはそちらをご覧頂きたいと思います。そしてスッキリしない点がございましたら、ぜひお問合せください。