「ウチの社員はどうして仕事ができないんだ？？？　自分が若いころには上司から一々いわれなくても、次にこんなことをやれば、上司は満足するだろうと想定し乍ら仕事をやっていたものだが・・・。」

　社員のマネジメントを考えるときに、社長ご自身が若い頃できていたことを前提として考えると、失敗します。

　イライラの原因は、「自分はできたのに・・・」「自分は工夫してやっていた」「自分と同じことを誰もがやって当たり前」という考え方にありそうです。

　大体「みんながみんな、社長と同じ考えをし・行動ができると、考えるのは間違いだ」と考えた方が無難です。

その理由は、２－６－２の法則から見ると分かり易いと思います。

　２－６－２の法則の内容は後に触れますが、要は、社長は頭の２に属する“できる人”ですが、真ん中の６と右の２に、社長と同じ考え方や行動を期待しても、無理だということです。

　社長と同じ仕事の進め方をして貰おうと思えば、“教えること”が必要なわけです。何かを教えて・社長の期待する行動ができるようにしなければなりません。

それを行わない限り、社員の仕事の進め方は何も変わらず、社長のイライラは解消することはない、と断言できます。

　“教育なんかしたって効果はない”と突っぱねるか、“教える時間なんかない”と言って放置しておくか、機会を見つけ“少しずつでもいいから教え込んでいく”か。

要は“教育”をするか・しないかの2つに1つしかありません。業績向上を図る事ができるかどうかの分かれ道です。

２－６－２の法則から教育効果を考える

　人々が集団やグループを構成した場合、自然発生的に2対6対2の内訳になる、平たく言えば「優秀な人２割」「普通の人６割」「パッとしない人２割」に分かれるというものです。

分かり易くする為にもっと言い換えて見ましょう。

上位２割は、実績・生産性が高く積極性に優れた優秀なグループ。いわば“できる人”

中位６割は、上位にも下位にも属さない平均的なグループ。いわば“普通の人”

下位２割は、実績・生産性が低く積極的に行動しないグループ。いわば“できない人”

上位2割の人は、率先してリーダーシップを発揮し、

中位6割の人は、そのリーダーシップに引っぱられて働き、

残り2割の人は、働かない傾向がある。

そこで、教育効果がありそうかどうか、全体を括って見るよりは、各層毎に見た方が、なるほどと思えるように感じます。

上位2割への効果

　上位2割に属する人は、社長の日々の言動から学び、他者の仕事ぶりから学び、自分で考え、自分で勉強し、行動し、反省し、熱意をもって、理想を持って仕事に取り組んでいる人です。自ずと成果を出せる人です。

会社として特に何もしなくても、いい仕事をする人と言えます。

現在会社で出来る社員だと評価している人は、この層に属すると考えていいと思います。

だから日々の仕事は特に教育を施さなくてもちゃんとやってくれますので、教育は必要ないとも言えます。

　しかし、この層に教育を行えばもっと力がつき、経営に参画させられる人が生まれてくるとも言えます。

中位6割への効果 

　次の説明は、「教育なんかやっても何の役にも立たない」という思いを覆すような、そして「善は急げ。すぐにでも教育をやってみよう」と言いたくなるような内容です。

 　中位6割の層をさらに細分化して見ます。

6割に属するのは次に示す第2集団、第3集団、第4集団の人たちです。

 　そもそも集団は次の5つのグループに分類されると言われています。「集団１/５の法則」と呼ばれます。

第1集団：自発的にやる気を出す人達

第2集団：他にやる人が居ればやる気を出す人達

第3集団：命令されればやる気を出す人達

第4集団：命令されてもやる気の出ない人達

第5集団：やる気のある人たちの足を引っ張る人達

これを見ると、第2集団、第3集団にはすぐに教育の効き目が表れそうな事が期待できます。

このようなことを知れば、“教育”“働き掛け”をやらない手はないと思われませんか。

第４集団には、教育で終わらず、「行動改善活動」をやる事が効果的です。

下位2割への対処

　下位2割に対しては、教育効果を期待するよりはむしろ、個別に「行動改善活動」を継続して行うことの方が、効果があります。

　「行動改善活動」とは、通常はできていなければならない行動について、改善するというものです。

改善を必要とする事柄及び何時までに改善してほしいかを明確にし（計画）、仕事振りを観察し、期限が来たら結果を評価する（結果）。計画書、評価票を作成し、社長（もしくは上司）と社員が署名・捺印する形をとる事が重要です。

　口頭で伝えただけだと、社員の受け止め方も書面で伝えるよりは弱くなります。又そのうちに双方の記憶が薄れていく危険性があります。口頭よりは書面で臨む方が、会社は心から改善を期待していること、又毅然とした姿勢であること、を社員に感じ取らせることができます。

　自分の人事部長としての経験から、書面による方法は効果が有ると断言できます。

　どういう教育が適切か、行動改善活動の具体的な進め方が知りたい・・などは躊躇しないでお問合せください。