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よくあるご質問

よくあるご質問

ここではよくあるご質問をご紹介します。

社員個々人や組織の生産性が低くなっていることに気が付いていても、日常業務に追われている中でその対策は先送りになりがちです。先送りの弊害は何ですか?

生産性は改善せず、人件費の無駄遣いの垂れ流し状態が続くことになります

 人の体の健康維持の要は、早期発見・早期治療と言われますが、組織の健康維持も同様に、遅滞ない対処が必要です。先延ばしすればするほど低いままの状態が続くわけですから、謂わば人件費の無駄遣いの垂れ流し状態が続くことになります。
 生産性の向上対策は一朝一夕にできるものではありません。対策に着手してから改善できたと感じるまで一定の期間が必要になります。従って、一刻も早く着手すべきです。そしてその方法が“どうもうまくいってないようだ”と感じた場合は、やり方を変えればいいのです。

 おそらく個々の社員も生産性がよくないことを感じつつ仕事をしていたとしても、会社からの改善の働きかけがないとすれば、社員は生産性が低い状態にどっぷり浸かってしまい、それが当たり前となってしまいます。そうすると、いざ改善策に着手した際に、すぐに着手した場合より余分の時間を費やす必要が出てきます。
 遅滞なき着手、躊躇なき変更。これを果敢に推し進めることで、必ず生産性は向上します。

世の中に数え切れないほどの人材育成策や人材育成研修が有ります。予算の制約があり実施できるものは数が限られます。そこで、“これが特効薬だ”というものはありませんか?

特効薬はこれだ!というもにはありません。

 どれも全て魅力的なものばかりです。あれもこれも取り入れたいところですが現実的にそうはいきません。
 一言で”特効薬はこれだ”ということはできません。 貴社にいくつかの課題があるとして、最も優先度の高い課題を解決する為に好ましいと思われる施策や研修を見極め、それを実施することが効果的であることは言わずもがなです。

 ただその効果を一過性で終わらせないで、恒常的に活かして行く地道な努力がまさに特効薬になり得ると言えるでしょう。
 それは、学び・育てるという組織風土の中で、施策や研修が活きてきます。 日々の上司と部下の関係の中で、あるいは評価制度や目標管理制度の運用の中で、学び・育てるという環境をつくり、それを日常化させることが大切です。
私共は、御社の最優先課題を踏まえて効果が持続するアプローチを提案します。

研修効果を持続させるためにはどのような方法がありますか?

社員が学んだことを職場で実践しようとしたときに、足を引っ張らない組織をつくることが大事です。

 せっかく学んだことを職場で実践しても、それが組織で受け入れられなくて、活かされないというケースは何処にでも転がっています。まずは職場の管理者が、職場で実践する社員の姿勢を受け入れること、更に職場全体に受け入れを奨励することが重要です。

 また職場での実践に際して、うまくいかない場合もあります。そのようなときに、専門家に相談できる体制ができていると、実践を繰り返す中でうまくいく方法を身につけることが可能となります。

 専門家への相談体制は、電話、メール、面談などの方法があります。専門家は研修を行った先生がベストですが、その方が不可能な場合、その先生に紹介してもらうか、人事の責任者にその役割を担ってもらうことも考えられます。

 当事務所でも、顧問契約という形で一定期間継続的に対応することができます。顧問契約について詳しいことがお知りになりたいときは、お問合せください。

社員に我社で働くことにプライドを持って貰いたいために、ワークライフバランスの推進をしたいと思いますが、会社の体力がないとできませんか?

体力の有無の問題ではありません。

 体力が有るからできる、無いからできないという類のものではありません。
仮に無いという前提で考えたとしても、ワークライフバランスを推進する過程で、体力は向上します。ワークライフバランスのとれたいい会社風土にするという強い意思があれば実現は可能です。

 逆に体力が有るとしても、ワークライフバランスを推進するという強い意思がない限り、永久的にワークライフバランスのとれた会社風土にはなりません。

 因みにワークライフバランスは、福利厚生の充実とは違います。社員一人ひとりがそれぞれのプライベートな事情を抱え、会社での立場を踏まえて活き活きと働ける環境を造り出し維持し、持って事業を継続的に発展させる風土を造る事です。

 その道具として、社員の育成や、目標管理制度・評価制度・給与制度などの人事の仕組みがあります。これらを駆使して他社にはない会社風土を造り上げていくことは、経営者にとっても、社員にとってもハッピーなことです。 

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