千葉県船橋市を拠点にした人事コンサルタント・経営コンサルタント。中小企業社長のためのヒトに起因する経営リスクマネジメント支援。
小規模企業経営者に寄り添ったサポートを致します。
人に起因する経営リスクの回避支援に強い
ENCOURAGE エンカレッジ
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一人一人が活き活きと
一言でいうならば、組織をプロフェッショナル集団にすること
プロフェッショナルとは:
• 自立性/自律性が高く(自己管理力が高い)、自分の役割を認識し、それを果たす意識を強く持ち、自らモチベーションを維持・向上させ、期待される成果を出し、組織に貢献する人材。
• そしてキャリア志向を高く持ち、よりよい仕事人生を築き、ひいては満足度の高い人生を切り拓くことができる人材。
チームワークができること
• 個の尊重は必須だが、我儘を許すことではない。
• 個性の異なる個々人が、組織目標達成に向けてお互いの役割を尊重しつつ、協働できること。
• 管理者は、チームワークができる職場環境を醸成すること。
適切なマネジメント・リーダーシップが存在すること
• 部下の「統制」と「育成」の両方ができることがマネジメントの要素。
• 組織目標達成に向け、リーダーシップを発揮し部下のベクトルを合わせる。
• マネジメント方法を効果的に駆使し、部下を活かし、組織力を最大化して組織目標を達成する。
• マネジャーのいうことは部下は聞く。(なぜなら権限を持っているから。) だから自分はうまくマネジメントをやっていると誤解しがち。 権限の行使でしか部下を動かせないマネジャーは、部下の力も組織の力もつけることはできない。
管理者の選任を間違わない ~名選手、必ずしも名監督に非ず~
• 間違えば、部下たちが一番不幸であり、本人も不幸。
• マネジャー職(管理職)は、「処遇」ではなく「役割」として扱う。
• 「成績優秀者への処遇」のために単純にマネジャー職(管理職)に昇格することは避ける。
• 「優れた業績を挙げること」と、「部下の管理・育成ができること」は、別の資質と考えた方がいい。
o 成績優秀者を迷わずマネジャー職(管理職)に昇格させたところ、悩める部下達を生み出してしまい、管理者自身も戸惑い、会社として大変困ったなどということは、往々にしてありがち。
o どうしてもそうせざるを得ない場合は、当然マネジメント教育を徹底する。 自分より成績の悪い部下たちを管理することになるわけだから、部下たちの能力まで下りていく姿勢をつくらない限り、部下から総スカンを喰らうことになりかねない。
• 勿論、成績優秀者が「業績達成力」「マネジメント力」の両方を兼ね備えていれば、マネジャー職(管理職)に昇格させる事は鬼に金棒。
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