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取組への気持ち~決断への道

未だ腹は固まらない。
遵法。理屈じゃわかっているが、腑に落ちて来ない。

ご承知の通り、働き方改革関連法が成立しました。

 経営者の方々は、常日頃から利益向上のために経営に腐心されておられることと思いますが、今年平成30年(2018年)6月29日に働き方改革関連法が成立したことを受けて、その対応に向けて既に取組を開始されておられる、或いは意思は固まっており後はいつ取組を開始するか推し量っておられる、という経営者の方も多いと思いのではないでしょうか。

“未だ”その気になれない!!

 一方で“未だ”の方々も多くいらっしゃるのではないかと推察します。

この記事は、“未だ”の方々に向けて、どのように臨んだらいいかを決断する際にヒントになればと思い、記述しました。

斜め読みしても分かるような内容ですので、ザーッと通読しても時間はかかりませんので是非目をお通してください。

 

 “未だ”の理由は色々な姿があると思います。

① 腹が立って冷静になって考える気持ちにもならない。

② 厄介な法律ができて、どうしようか途方に暮れている

③ やらなきゃ仕方がないと頭では分かっているが、日々の忙しさに追われて、取り組む糸口が固まっていない

④ 施行までまだ時間があるからと、ゆったり構えている

など。

 そもそも経営者の方々は、働き方改革関連法が成立するズット前から、自社の損益状態の変遷、競合他社との競争、景気変動や社会情勢の変化に応じて、経営態勢を適切に改めて迫り来る荒波を乗り越えて来られた自負をお持ちの事だと思います。

待ったなし

 そこに押し寄せて来た働き方改革関連法は、一筋縄では行かない多岐に亘る内容になっています。それも中小企業では再来年東京オリンピック開催年の2020(平成32)年4月1日から、大企業は来年2019(平成31)年4月1日から施行されるものから始まります。

外圧! やらされ感

 働き方改革関連法がない今までの自社の経営改善では、競合に打ち勝つべく自ら実施の目標時期を定めてそれに向けて整備していけば良かったわけで、外部から強制的に期限が定められることなど無く改善に集中できたわけです。

 勝つために、経営者としてのプライドを以って、先陣を切って戦略を実行する先見性と優越感を自ら以って、果敢に挑戦できたわけです。

 ところが、今回は違います。

法は個々の会社の事情にはお構いなしで、実施時期が定められ、“待ったなし”でやって来ました。好むと好まざるとに拘わらず謂わば“外圧”により対応が迫られています。

 これでは、今までの様に先見性と卓越感というプライドを以ってやってきたやり方は無残にも打ち砕かれて、強制的に“やれ”と命じられてやる破目になっているわけです。

 法の施行時期が定められた中で、現状の雇用構造に、働き方改革関連法をどう取込んでいくか。覚悟の見せ所です。

経営視点では“働かせ方改革”

世の中では「働き方改革」と言っていますが、経営者の視点から言えば、「働かせ方改革」と言った方がフィットします。

 簡単に言うと従業員の労働時間を今までの様に好きなだけ使えないことになる。むしろ労働時間を少なくしなければならないわけです。経営者にとってはとんでもない法律が成立したものです。

 日々利益の確保のために四苦八苦している中で、とりわけ中小企業では人手不足の経営インパクトが大きい中で、労働時間を減らさなければいけない。そうすると、仕事が滞り売り上げ停滞、利益減少、納期を守ることができない、受注が減る、などが起こることが想定され、死活問題にもなります。

 何故こうなったか。批判を恐れず勝手な表現をすれば、世界から見たら日本の労働生産性は低いから、これを高めないとグローバルな競争に打ち勝ってはいけない。グローバル企業の業績が落ちれば、国内の企業へも波及する。まして日本は少子高齢化・労働力不足による人材確保の問題が横たわっており、このまま放っておいたら日本の経済発展に大きな支障を及ぼす。日本の経済が健全に発展しなければ、それぞれの企業の存亡にかかわる事態も現れて来る。大企業であれ中小企業であれ、ひとごとの様に構えているわけにはいかなくなる。

そこで、働き方改革関連法を成立させ、“謂わば外圧”により、労働環境の改革を促し、労働生産性を高め日本経済の持続的発展を期す、ということになるのでしょうか。

生き残りを掛けた雇用構造の改革

 要は、働き方改革関連法は、従来の雇用構造のままでは ①社会的に許されなくなった。②会社は生き残れなくなった。ということを意味していると思われます。

社会の変わり目に差し掛かったわけです。

 社会から受け容れられ、持続的な発展を遂げていくためには、小手先の労務管理で法律をクリアーすることを行なえばよいという単純なものではなく、働かせ方の大変革を躊躇なく、強い覚悟を以って進めること以外にあり得ないと言えそうです。

正に経営にとっての危機です。

 危機は険(リスク)と会(チャンス)の混在だと言われます。危険のままでいるか、機会として捉えて好転させるか。

 しかし、“人の気持ち”はハイそうですか、チャンスと捉えましょう、とすぐに変えられる様にはできていないから厄介です。

人の気持ち~変化への対応

 汗水たらして今まで誰に言われるまでもなく自ら率先し、そして先進的に作り上げてきた風土や仕組みにはとてつもない愛着があります。自負もあります。成功した自分の証です。それにメスを入れさせられることは、自分自身を否定されるような気持になります。成功体験が強ければ強いほどその気持ちは当然に強いものがあります。

 成功した自分の分身である風土や仕組みにメスをいれる気持ちは、中々起きて来ません。

 自ら先進的に行動して会社経営をしてきたことにプライドを持っているのに、今度は傍から従業員の働かせ方を変えなさいと言われたのであります。“営々と作り上げて上手く機能している働かせ方をもっと変えよと、とやかく言われたくない”と反抗心が沸き上がってもおかしくありません。

 理屈は分かっていても、ちょっとやそっとの事では人の気持ちは変わりません。自負心が強ければ強い程、気持ちは変えたくないのが人情です。

余程の大きな事が起きないと、人の心は変わりません。身の危険を感じないと変わりません。

倒産を招きかねない

 しかし、よくよく考えれば、働き方改革関連法は、“余程大きな事”のようです。雇用構造を変えなければ、世の中に受け容れられない会社になってしまう。

 世の中の変化は自分の気持ちとは関係の無いところで起きて来るのが常。

どこからか火種が生まれ、それが徐々に燃えひろがり、しまいには野原を焼き尽してしまう。例えば、封建社会から近代社会への変革。徳川幕府が崩壊し明治維新誕生、ヨーロッパで王侯貴族支配が倒れ市民社会が生まれた。歴史が変わる時はいくつも見られます。

 そのような観点からすると、人の働かせ方が大きく変わる節目のところに居ると言っていいと思われます。社会の転換点

 その節目の時に、どのように意識し、行動するか、が会社の今後を左右する分かれ道になることは必至。

 残業の上限規制、年5日以上年次有給休暇を取らせる義務などができない会社には、人は来なくなる。それどころか今いる従業員も辞めて行ってしまう恐れ。人材の確保が思う様に行かなければ、会社は成り立って行かない。 

 社会に受け容れられる会社になり、長期的に利益を確保し続けていくことができる会社にするか、社会から敬遠され、萎んで行く会社になってしまうか。最悪は倒産に至るか。

危機をチャンスに~自負心があるからこそできる

 今まで先進的に経営をしてきた自負心を以ってすれば、やらされ感ではなく、変化を積極的に受け容れ、危機をチャンスに変えることはたやすくできる事のように思われます。

 自分が先進的に作り上げた愛着の強い会社風土や仕事・人材活用の仕組みに拘り続けることではなく、後ろ向きの拘りを潔く捨て去り、自らの意思で新たな雇用構造を作り上げることに舵を切る。利益を生み出す会社として持続し発展するために、次なる経営風土と仕組みに脱皮する決断をする。その時は“今”をおいて他にはない。法律の施行時期は待ってくれませんので。

 “そんな事は、お前に言われなくても分かりきっている。”“俺を誰だと思っている。先見性を以って会社を経営してきた社長だぞ”とドンドン罵倒されそうです。

次は“まだ手を付けていないわけ”について触れます。

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