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アサーティブの魅力~目標管理の活性化~

 前回、「アサーティブコミュニケーションには仕事推進力がある」ということについてご紹介しました。
今回は、アサーティブコミュニケーションの活用によって、目標管理制度の運用を活性化できるということをご紹介します。
 
相性がいい! 目標管理とアサーティブコミュニケーション

 ご承知の通り目標管理制度は、会社目標を達成するために、個人目標を達成させ、部・課の目標を達成に繋げ、結果的に会社目標を達成するツールです。言い換えれば“目標に向けて仕事を推進させる”ためのツールであるとも言えます。

 この目標管理と、アサーティブコミュニケーションの持つ“仕事推進力”は、大変相性がいいと言えます。
アサーティブコミュニケーションを採り入れることで、現状の目標管理制度の運用態勢のままでも、社員個々の目標達成行動の促進を図ることができ、個人目標・組織(部・課)目標・会社目標の達成に結び付けることができます。アサーティブコミュニケーションが目標管理制度活性化の原動力として作用します。

 仕事推進力の他にも、アサーティブコミュニケーションの持つ力が、目標管理制度の活性化に寄与することをお話ししましょう。

 その前に目標管理制度は職場で有効に活用されていますか?
会社によって、部下の人材育成、成果をボーナスに反映する、成果を報酬に結び付けるなど様々な使い方がされていると思いますが、その運用実態に関して人事担当・人材育成担当として悩みを抱えていませんか?
‐“やらされ感”で仕方なく或いは厭々ながらやっている
‐職場での運用がマンネリ化している、
‐運用方法が細か過ぎると言って面倒くさがられている、
‐形ばかりの運用になっていて人材の成長や会社目標達成の役にたっていない、
‐本来の姿である社員が仕事を管理するのではなく、制度に社員が管理されているという本末転倒の様相を呈している、
‐大半の社員が有効に活用しきれていない、

 これらに対して、活用の促進を図るべく皆さんはとっくに、様々な工夫を凝らし諸々な対策を講じておられることでしょう!
社長方針の徹底、コンピテンシーの見直し、目標管理シートの使い勝手の改良、評価面談の改善・・・などなど。

それでも現場は動かない?

 皆さんが“社員の成長”と“会社業績向上”を願って、現場で活用する際の使い勝手を良くするために色々と熟慮・工夫を重ねて、お世話をされていることと思います。ややもすれば手取り足とり状態で親切にお世話をされている場合もあるのではないでしょうか。
それでも、うまく動いていないというお悩みを抱えておられませんか?

 「もっと細かく使い方を説明してくれないと分かりにくい」とか、運用の仕方を造り込めば造り込むほど「忙しいのに人事はこんな面倒くさいことをやらせて」などと人事のせいにしたり、「目標管理シートが使いづらいから、ああして欲しいこうして欲しい・・」などと管理シートのせいにしてはいませんか?
そんな姿に、歯痒い思いや空しい思いをしてはいませんか??

 有効な対策のカギはなに?

痒い所に手が届くようなお世話を一旦止めて見ては如何ですか?

ご承知の通り、目標管理はP.F.ドラッカーが提唱し、“Management by Objectives and Self-control” (MBO-S)と表現されています。
直訳すれば「目標と自己統制による管理」。自己統制(管理)によって目標を達成するため仕事を管理していく、という意味合いになるでしょうか。
目標管理がうまく動いていない場合の原因は、まさにSelf-controlがすっ飛んでいるのではないかと思います。

いくら人事があれこれやっても、Self-controlつまり自己管理ができない人材は、目標管理制度をうまく使いこなせる筈がありません。自己管理ができない人材が多く集まる組織では、目標管理制度は機能するわけがありません。

 どんな会社でも、有効に活用できている社員はいると思いますが、それは2-6-2の法則で言うならば、上位の2というところでしょう。

 上位の2の社員は、事細かに目標管理シートを造り込まなくても、目標管理の枠組みを示すだけで、目標達成のために日々の行動を自己コントロールする事ができ成果を挙げる事ができます。目標管理制度を廻し成果を挙げることの繰り返しの中で自己成長を図っていくことができます。そのような社員はもともと自己管理力(自主性)の高い人材です。

極端に言えば、自己管理力(自主性)の高い人材は目標管理シートなどなくても、成果を挙げる事ができるでしょう。自己成長を図ることができるでしょう。

 しかし、あとの8(中位の6と下位の2)は何かと働きかけをしなければいけない人材。
どんな働きかけをしたら効果的なのか?
痒い所に手が届くようなお世話を一旦止めて、何をすればいいの?

 まさにSelf-controlを機能させること。つまり自己管理力(自主性)を高めることです。
自主的・積極的に仕事に取り組む姿勢と行動力を身につける取り組みを展開することです。
筆者は、“自立性/自律性”を高めると表現することとしますが、まさに“自立性/自律性”を高めることが根本的に必要なことだと思います。
 
どうやって自立性/自律性を高めるの?

アサーティブコミュニケーションの活用が、自立性/自律性を今より高くすることに非常に役に立ちます。
アサーティブコミュニケーションには、自立性/自律性を高める要素を持っています。
アサーティブコミュニケーションの技法を学び、自立性/自律性の要素を吸収する。そのうえで目標管理制度を廻す中で、意識的に且つスパイラル的に自立性/自律性を今より高めていくことができます。
 
 アサーティブの4つの柱というものがあります。
誠実、率直、対等、自己責任。
(アサーティブジャパンによる。)
 
 “自立性/自律性”は、自己責任という柱から吸収することができるでしょう。
人は自己責任を回避するため、他者に依存したり、他者のせいにしたりし勝ちです。仕事をするうえでは、それは大変困りものですが・・・。
アサーティブコミュニケーションの実践的研修によって、「誰かがやってくれるのを待っていても何も起きない」「自ら行動を起こす自信がつく」ということを学び取ることができます。
 
 カッコよく言うならば、「仕事上で、他者に依存せず、自ら積極的に行動を起こし、リスクを恐れず挑戦し、所期の目標を達成する。そしてその繰り返しの中で、自分の仕事人生をよりよいものに自分で切り拓く行動ができるようになる。」ということでしょうか。
 
 そんな意識をもった、自立性/自律性の高い社員に全社員がなってくれれば、目標管理制度の活用に人事担当者の方々が悩むことはなくなってしまうと思います。目標管理の究極である「会社に貢献するかけがえのない社員」に底上げでき、強い会社を実現することができます。
 
 是非アサーティブコミュニケーションの活用により自立性/自律性の醸成を実現されることをお勧めします。
 
次回は、アサーティブコミュニケーションが、目標管理制度の「目標設定面談」「業務遂行中の報・連・相」「評価面談」に役に立つことについて筆者の実体験も交えながらご紹介したいと思います。特に「評価面談」では、部下の育成に大変効果的であることに触れます。
2015年5月14日

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