セクハラ、パワハラ、○○ハラスメントの場合、それらを受けた本人から、上司や人事に直接相談や訴えがくれば、そこから遅滞なく、また躊躇せず、即刻対応を開始そればいいのですが、そのようなケースは少ないと考えた方がいいと思います。

最初の訴えを見逃さない

　被害に遭った本人からより、むしろ周りの人たちから話が上がってくる場合の方が多いと言えます。

　本人は気持ちが動揺して冷静になれずそっとしておいてほしいという気持ちが強いため、状況を話す気持ちにはなれません。しかし周りの人たちが“許せない”“放っては置けない重大な出来事だ”と思って、行動を起こす例が多くあります。

　その時に、「周りから言ってきても本人が言ってこない限り本当かどうかわからないから」という理由で、取り上げなかったら、その時点で会社対応は失敗です。まず事実がどうなのか調査を開始するところから、即刻始めるべきです。

　ハラスメントの有無は調査の過程で明らかにすればいいわけですから、それを行わずに「本人から言って来ない限り会社は動けない」などと言っていたら、会社が自ら“社員の不信感”“社員の不満”を作り出すようなものです。“経営リスク”を自ら作る愚行は絶対に避けなければなりません。

噂への敏感な対処

　本人にしろ、周囲の人達にしろ、相談や訴えがなくとも、もしハラスメントが起きたとすれば、必ず噂が流れるはずです。その噂を聞いたら拾い上げて、即刻調査に取り掛かることが必要です。

　ハラスメントの事実の有無はどうあれ、社員からすると、噂にも敏感に対応する会社をみて、ハラスメントは根絶するという会社の強い意思を感じることになり、会社に対する信頼性は高まります。

やるべき具体なこと

①    ハラスメントの情報が上がって来たとき
（ア）本人から、あるいは周りの人たちから相談や訴えがあった時：
セクハラ・パワハラだという行為を見た人たち全員の名前を聞く
（イ） 噂で聞いた時：誰からその噂を聞いたかを辿っていき、ハラスメントの行為を見たという人に辿り着き、見た人全員の名前を聞く。
②    その全員からヒアリングを行う。
③    事実関係を明確にする。（誰が、いつ、どこで、誰から、どのような行為をされたか、被害に遭った人はどんな気持ちでいるかまたどうして欲しいと言っているか、など）
④    その後で、できれば本人からは話を聞く。③で聞いた事実関係を伝え、間違いはないか確認する。会社は厳正な対処をするということに同意をして貰う。
⑤    セクハラ・パワハラ行為をしたという人（敢えてここでは加害者とは言わないで置く）を呼んで、③④で聞いた事実関係を伝え、当人の認識を確かめる。また当人の言い分を聞く。
⑥    ハラスメントの有無を判断する。
⑦    ハラスメント有と結論づけられた場合、人事が処分等の案を決定。職場の責任者に事実関係と処分案を説明する。そして会社としての処分を決定。
⑧    行為を受けた人（被害者）に処分等の内容を伝え、且つ必要なケアを行う。もし報復行為があったら躊躇せず必ず連絡するよう伝える。
⑨    当人（加害者）に伝える。且つ報復行為を絶対に行わないように厳重に言い渡す。
⑩    ヒアリングした人たちに、処分内容等につき伝える。（会社はちゃんと問題解決をしたということを示すため）
⑪    報復行為がないかどうか、職場の責任者やヒアリングをした人たちにチェックをしてもらう。

　このように、うやむやにせず、会社が毅然として厳正に対応することによって、社員に安心感をもたらし、社員からの会社に対する信頼性は高まり、経営リスク発生予防にも繋がります。

予防策～すべての社員の姿勢を変える～

　ハラスメントは、「ハラスメント防止規定」などの整備だけでは、完全とは言えません。
整備したうえで、すべての社員の姿勢を変えることが重要です。その姿勢とは、“個人の尊重”です。

　もしハラスメントが有ったら、対処だけで終わりではなく、必ず全社員対象のハラスメント防止研修を行うべきです。

　ハラスメントを起こすことは、社員の立場からみれば、自分のキャリア形成の上で大きなマイナスになります。
また会社の立場からみれば、経営リスクになります。

　ハラスメントを起こさない体制を構築することは、社員の立場から見れば、社員のキャリア形成を躓かせない事でもあり、キャリア形成を支援することでもあります。
また会社の立場から見れば、経営リスクの回避であります。

　ハラスメントは、非常にセンシティブな問題です。厳正に対処したいが総務や人事の専任担当者もいなくて、対応の不安を感じているというような場合、お問合せください。
担当者を決めて頂き、その方に対するアドバイスを行い、担当者が不安なく動け、会社がキチンとした対応がとれるよう、導くことができます。