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第5章 対策:組織への働きかけ

仕組み構築、仕組みの活性化が効果を極大化する

個人への働きかけが左の輪とすれば、組織への働きかけは右の輪。

 両輪が動いて初めて人件費の無駄遣い状態から抜け出す事ができ、低い生産性からの脱却が目に見えてきます。

■社員個人の育成だけでは組織の活性化に結び付かない
 
 仕事は最初から最後まで一人の社員が単独で完成させられるものの方が少なく、むしろ複数の社員が関わって完成することの方が多数を占めます。育成された社員の集団となり、チームワーク良く仕事が進められることが大事です。

 ところが、第3章の人件費の無駄遣いを引き起こす悪弊で触れましたが、成長した個人が組織においていろいろ挑戦しようとした時に、足を引っ張るような組織風土であった場合、組織そのものは一向に成長はしません。

 育成された個人が活かされる為には、組織風土そのものにメスを入れざるを得ません。育成された個人が組織によって潰されないような働きかけが必要になります。そうすることで組織の活性化を蘇らせることができます。

 個人の育成の輪だけでは片手落ち。足を引っ張らない組織の輪を造り出すことで両輪が整備され、始めて社員力・組織力のレベルアップが図られ、生産性の向上に結び付けることができ、結果的に人件費の無駄遣いからの脱却を実現できます。

■足を引っ張らない組織への変革

 組織の悪弊の改善を図るためには、組織が個人の育成効果を潰さない仕組みを整備することが必要です。

 仕組みが整備されてなければ、個々人の裁量次第ということになりますが、これだと組織として同じベクトルに社員が動くようにはならず、何の対策もやっていないのと同じ状態になりがちです。

■仕組みとは

 人事諸制度(評価制度、給与制度、目標管理制度など)や人事規定(就業規則の服務規律、パワハラ・セクハラ・マタハラ等の防止規定、コンプライアンス規定など)であり、且つその運用方法であります。

 これらの制度は、人の動きを方向付けるために効果的な道具です。この道具の活用に力を注がない手はありません。

■各制度が単独の存在になっていないか?

 それぞれの制度や規定が、単独でバラバラに存在しているケースが多く見受けられますが、それだと一つのベクトルに向かって組織が動いていく状態にはなりにくいのが実態です。

 従って、人事制度や人事規定が、単独でバラバラに存在しているのではなく、それぞれが繋がりあって機能する状態を造り上げることが大切です。そうすることで組織のベクトルを一つの方向に定め、社員はそれに向けて行動するように促す事ができるわけです。

■どんな形がのぞましいか?

 会社の現状によって取る方法は違います。
基本的には現状ある人事制度や人事規定を活かし、それらを人件費の無駄遣いの脱却(生産性の向上)に向けて関連付けて、それを適切に運用する事です。

 仮に追加した方がよい制度や規定があれば、追加すればいいことです。

■効果的な運用方法

 その仕組みを効果的に運用するためには、経営方針・社是・社訓の活用が大変有効です。

 そのあとの運用に関しては、目標管理制度がある場合はそれを効果的に運用するように見直しを行ったらいいと思います。

 目標管理制度がなくても、効果的な運用は可能です。
    経営方針・社是・社訓等を徹底する
    会社目標の徹底、組織目標を部門ごとに策定、できれば個人目標に落とし込む
    その実施(行動・途中の評価
    評価
などを仕組みとして繋げていきます。

■運用を成功させるための全社への周知徹底

①    方針の徹底:通達や社内ホームページへの掲載など
②    実施開始にあたっての集合教育(話すことで理解を深める。質疑応答も効果的)
管理職と一般職を別に実施した方が望ましい
③    途中でとん挫しないように、担当部門はフォローする
場合によって、運用途中での疑問・質問に答える事ができる体制を整備する

■成功のカギ

担当部門・担当者の熱意が、運用を成功させるカギとなります。

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