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手を付けない、辻褄を合わせる

 経営者の気持ちの数々について下記4つのうち1つ目と2つ目は前のページで触れました。ここでは3つ目と4つ目に触れます。

1つ:やろうやろうと思ってはいるがズルズルと流れている

2つ:同業他社の動向をにらむ

3つ:法律が施行されるまで手をつけないでいる

4つ:辻褄合わせをする

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3つ目は、法律が施行されるまで手をつけないでいること。 

『手を付けない社長さんの気持ち』

 ウチは人手が足りない中で、仕事をこなしているのに、残業時間の制限、5日間の年次有給休暇取得義務などできる訳ないだろ。仕事のプロセスを吟味して不要なものをへらせなどというが、不要なものなんてないよ。どだい無茶なことをやれといっているのだ。

 法律が実施されても、監督署が回って行くのは大企業が先だろうから、中小企業に回って来るのはズット先の事だよ。 

「感想」

 法律が施行されたときにもまだ対応できていない企業がたくさんあるだろう。是正勧告を受けて右往左往することになる企業が多くあるのではないか。などの懸念を語る声も聞きます。 

 さて、法律は会社の事情を汲んで実施を猶予してくれるなど虫のいい話はありません。会社の事情がどうあろうが、強制的に“やらされる”破目に陥ります。 

 労働基準監督署が回ってきて法が守られていない場合は、「是正勧告・命令」が書面で出されます。是正項目・実施時期が示され、その実施時期は短期間が設定されます。

 だから、じっくりと時間をかけ納得のいく仕組みや経営体質に持って行きたくても、時間が足りなさ過ぎることも多々あります。

 筆者の経験から言えることですが、勧告を受けた時の屈辱、無念、歯痒さ・・・その気持ちといったら持っていき場がありません。 

 改善勧告の場合の実施時期は長くは設定されません。その間に現場が混乱しない様に従来のやり方を変えなければならないわけです。十分に吟味して実施しなければ、現場がガタつきます。また自分の納得感は得られません。 

 やらされる状態ほど、屈辱的で且つ悲惨なことはありません。

 色々なことを取り込んで先頭になって経営をやってきて今を築き上げているという社長のプライドは丸つぶれです。是正勧告をした監督署の担当官に向かって“会社経営をしたこともないあんたに言われたくないね”と言ったとしても、所詮負け犬の遠吠えという感じです。 

話が横道にそれますが、実は筆者も人事部長として是正勧告・命令を受けた苦い経験があります。

 十数年前に、営業職に対する残業手当支払いの問題が社会的に大きな流れとなり、多くの企業が是正勧告・命令を発動されたことがありましたが、まさにその時でした。

この時人事部長として、屈辱とプライドが大きく傷ついたことを今でも覚えています。

 外資系企業が押し並べてそうだったように、自社も年俸制を採っておりました。一般的に比べて給与水準は高い方で、その上営業職が他の職種と比べて最も高い水準でした。又営業は業績に応じてインセンティブという多額のボーナスを四半期ごとに貰える仕組みがあり、営業は労働時間で金を貰う労働者ではなく、売上貢献度に応じて稼ぐプロフェッショナルだというプライドを持って働いており、誰も残業時間を問題にする営業は居ませんでした。

 しかし、だからと言って、通る話ではありませんでした。労働基準法は、そんなことは関係のない事でした。営業職であっても、労働時間管理をし、法で決められた時間を超えて労働している場合には、残業手当を支払うべし。経営インパクトは大きいものの、この時代に営業に時間外労働手当を支払うように仕組みを変えた多くの外資系企業がありました。

 

4つ目は、残業時間数だけを法律に合わせるような辻褄合わせの対策を講じることで事足らせようとすること。

『辻褄合わせの社長さんの気持ち』

 法律の制限時間を監督署に届けて置いて、それに合う様に、管理職や現場に指示して働かせるよ。ノー残業デーや定時帰社、定時消灯などを組み合わせて行わせ、自分で調節させる。管理職は会社の方針を実行するのが役割だから、工夫してやっるのが当たり前だろ!? 兎に角叱咤激励しながらやらせるつもりだ。 

「感想」

 それほど単純ではないということは、多くの事例が示していますので、こんなことを思っている社長さんは、今や数少ないのではないかと思いますが、念のため示して見たいと思います。

  仕事の量をそのままにして労働時間だけ減らしても、仕事はあぶれます。結局サービス残業、自宅への持ち帰りでこなすことになる、など解決にはならないことは、幾多の事例が物語っています。 

 経営のプロの社長さんには釈迦に説法になりますが、労働時間管理は経営の根幹にかかわる事です。仕事の量やプロセス、全体の労働時間(社員数・年次有給休暇の取得・休日・特別休暇などを考慮)などを吟味しながら、慎重に決めて行かないと、社員からの反発やヤル気の喪失などが起き、社内がガタガタすることは否めません。嫌気がさした社員は、環境が整った会社に転職してしまうのは必至です。

 法を遵守する形で、労働時間管理をする、それも業績を維持・向上させながら。そして社員の満足度は高まっている。これを実現している会社の例は書籍、記事やセミナーなどで数多紹介されていますのでご存知だと思います。

 経営改革として本気でやればできることが証明されているのではないかと思います。会社にも、社員にも、株主にもいい方法でできることが。

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